導入事例

インバスケット導入前のお悩み・課題についてお聞かせください

弊社はお客様の人材育成を支援する会社ですので、インバスケット教材はよく活用しています。
ただ、あるお客様の若手社員を育成する中で、研修を単なる学びで終わらせずに、現場でもっと活用できる内容にしたいと考えていました。
研修の受講者アンケートでの評価はよいのですが、受講者の能力が可視化され、現場の上司が指導に生かせるといった「納得感」のある研修の進め方を模索していました。

どのサービスをどのように活用されていますか

多くのお客様の研修においてインバスケット教材は新入社員、5年目社員、管理職候補と様々な階層で活用しています。
上記のお客様においては、若手社員育成の最終年度にあたる5年目社員向け研修でインバスケットの「スコアリングサービス」を導入して、若手社員の能力の現状と成長度合いを可視化しています。
（活用例：https://www.uhd.co.jp/training/class/rookie/rookie04.html）

スコアリングを導入した決め手（理由）について教えてください

一つは「確からしさ」です。熟練の担当の方がしっかりと内容を精査し、スコアリングしているように感じています。
また、10個のディメンションの内、どこが傑出しているのか、どこが啓発課題なのかが、よく分かるようになっています。
受講者も自分の結果と解説書を見合わせながら、自分の特徴を把握することで、他者との比較ではなく、自分自身と向き合うようになったと感じています。

導入に至るまでの流れを教えてください

若手社員を育成する中で、自分の能力を客観視し、自律的な成長を自ら描いていくことを課題としていました。
入社から5年目までは毎年研修があるのですが、5年目で一区切りとなります。
最後に自分で納得感のある成果を得ることで、その後の成長に向けてのアクションプランを描くことができると考えたからです。

社内研修とスコアリングの連動効果はいかがでしょうか

数年続けてきたおかげで、データが蓄積しており、採用時や新入社員研修で得たデータでの関連性を見出したり、管理職候補を見出す際のデータとしての活用をお客様と共に検討しています。
ただ、このあたりはまだ試行段階であるので、インバスケット研究所の知見をぜひ教えていただきたいところです！

スコアリングの活用について教えてください

2015年当初、採用人数を絞っていたにもかかわらず入社後３年以内の離職率が平均を上回っており、エンゲージメントを高めて離職を防ぐために、若手社員の教育に力を入れ始めました。

上記のお客様においては、入社2年目から4年目の若手社員に対して半年に1回、「対人面」と「対課題面」の２つの観点から基礎的な内容を教育した後、4年目の最後に学んだことを実践できるようにするために、係長クラスのインバスケット問題集を活用してスコアリングを実施しています。
問題集のレベルは少し高いですが、上位職の観点で仕事を見たときに、自分はどんなふうに人を動かして、問題解決を進めるのかを実践させています。

スコアリング結果の発行後は、結果から自己評価と課題設定を自分自身で行ったうえで、直属の上司にアドバイスや指摘などのコメントを書いてもらっています。
そのレポートを次の最後の研修までに提出してもらい、客観的な評価（スコアリング）と、自分自身の評価、普段の業務を間近で見ている上司評価を総合して4年間の振り返りを行っています。
最後の1年間で発行される数値はとても大事で、受講者本人にとっての成長の起爆剤となることを期待しています。

スコアリングを導入した効果についてはいかがでしょうか

スコアリング結果に対しては、自身が納得する方もいれば、スコアが低いことに対して言い訳する方もいますが、全体的にはポジティブな感想を皆さん持っていただいています。
また、現在採用人数も４倍ほど増えていますが、自分自身に目を向けて課題をしっかりと捉えて、動機づけを高めることができているからか、離職する割合は大幅に減少しています。

今後、インバスケットをどのように活用、展開していきたいとお考えですか

教育や能力の底上げなど、広く応用できる可能性があり、使いやすい教材ですので、強化したいスキルや研修のテーマに応じて使い分けていきたいと思っています。
先日もあるお客様の営業部門の思考のクセを可視化するために、インバスケット教材を活用したところ、受講者の評判も上々でした。
グループ・インバスケットやWEBインバスケットなど、方法や形式もさまざまあるので、これからも活用の幅を広げていきたいです。